การสืบทอดตำแหน่งซีอีโอหรือผู้บริหารระดับสูง (succession plan) เป็นเรื่องไม่ง่าย และบ่อยครั้งที่จำเป็นต้องใช้ “ซีอีโอคนนอก” เข้ามากอบกู้ธุรกิจ
กระบวนการสรรหาว่าใครคือคนที่เหมาะสม ไปจนถึงการทาบทามเพื่อดึงตัวมาดำรงตำแหน่ง มักต้องผ่านบริษัท head hunter ที่เชี่ยวชาญและมีเครือข่ายระดับสูงกว่า head hunter ทั่วไป โดยบริษัทกลุ่มนี้มีคำเรียกเฉพาะว่า executive search หรือ CEO search
ในชีวิตประจำวันเราคงไม่เกี่ยวข้องกับบริษัทกลุ่มนี้เท่าไรนัก แต่ James Citrin ผู้บริหารของบริษัทที่มีชื่อเสียงโด่งดังด้านนี้คือ Spencer Stuart (ตั้งมาตั้งแต่ปี 1956) ไปออกรายการของ Recode Decode เลยได้รู้จักวงการนี้มากขึ้น
Vox ประเด็นที่น่าสนใจจากรายการ
- Spencer Stuart เป็นผู้สร้างดีลประวัติศาสตร์อันหนึ่งในโลกธุรกิจคือ เป็นคนดึงตัว Lou Gerstner มายัง IBM และพลิกฟื้นกิจการได้สำเร็จ ถือเป็นหนึ่งในกรณีศึกษาคลาสสิคของการใช้ซีอีโอคนนอก
- ตัวของ James Citrin เคยมีผลงานคือสรรหาตัวซีอีโอของ Yahoo ยุครุ่งเรือง โดยเปลี่ยนผ่านจาก Tim Koogle ซีอีโอคนแรกๆ (1995-2001) มาสู่ Terry Semel (2001-2007) โดยเป็นการดึงตัวผู้บริหารจากบริษัทสื่อข้ามมายังบริษัทไอที เพราะ Yahoo ตอนนั้นมองตัวเองว่าจะเป็นบริษัทด้านสื่อมากขึ้น
- ผลงานอื่นคือ ดึง Jack Dorsey กลับมาเป็นซีอีโอ Twitter, ช่วย Cisco คัดสรรเลือก Chuck Robbins ขึ้นมาเป็นซีอีโอ, ดึง Marissa Mayer มาเป็นซีอีโอ Yahoo
- ในอดีตราวปี 2004 มีการสรุปสถิติการเปลี่ยนผ่านซีอีโอ พบว่า 2/3 เป็นการโปรโมทคนใน 1/3 เป็นการดึงตัวคนนอก แต่ปัจจุบัน สัดส่วนกลายเป็น 90:10 แทน
- เหตุผลเป็นเพราะบอร์ดเองมีกระบวนการคัดสรรผู้สืบทอดที่ดีขึ้น และเคยมีกรณีดึงตัวคนนอกเข้ามาแล้วล้มเหลวอยู่บ่อยครั้ง บอร์ดจึงเริ่มหลีกเลี่ยงการใช้คนนอกหากไม่จำเป็นจริงๆ
- การโปรโมทคนในบริษัทขึ้นมาเป็นซีอีโอ ก็มีสิ่งที่เรียกว่า skip level หรือการดึงตัวผู้บริหารที่ไม่ใช่ระดับสูงมาก (เช่น ไม่ใช่ C-level อย่าง CFO/COO) ขึ้นมาเป็นซีอีโอเลย ซึ่งก็มีเคสที่ประสบความสำเร็จ เช่น Andrew Wilson ซีอีโอคนปัจจุบันของ EA ที่ตอนขึ้นมาดำรงตำแหน่งอายุเพียง 39 ปี และเป็นหัวหน้าของ EA Sports เท่านั้น (ถัดลงไป 3 เลเวลจากซีอีโอ) หรือ Chuck Robbins จาก Cisco ก็เช่นกัน
- กรณีการโปรโมทคนในที่ประสบความสำเร็จอย่างสูง ได้แก่ Satya Nadella (Microsoft) และ Bob Iger (Disney)
สัดส่วนซีอีโอคนใน-คนนอกระหว่างปี 2007-2017 – Spencer Stuart
- ในยุค 90s ยักษ์ใหญ่ของวงการหนังสือ Barnes & Noble กำลังเริ่มทำอีคอมเมิร์ซ และสรรหาตัวคนมาเป็นหัวหน้าทีมนี้ หนึ่งในชื่อนั้นคือ Jeff Bezos ที่เป็นซีอีโอของสตาร์ตอัพดาวรุ่งในตอนนั้น แต่บอร์ดเห็นว่าความสามารถไม่พอเลยปัดชื่อนี้ตกไป
- การสรรหาซีอีโอว่าใครเหมาะสม ต้องมีปัจจัยอะไรบ้าง คำตอบคือเป็นแผนภาพ Venn diagram ที่มี 3 ก้อน ได้แก่
- ความสามารถ (capacity) งานนี้ต้องใช้คนที่มีความสามารถแบบไหน ประสบการณ์ตรงหรือไม่
- ความน่าเชื่อถือ (credibility) ถ้าประกาศชื่อออกไปแล้ว คนจะยอมรับในความสามารถไหม
- โอกาสในการดึงตัว (attractability) ต่อให้เก่งแค่ไหน ถ้าไม่มีโอกาสดึงตัวมาร่วมงานด้วยก็จบกัน
- 3 สิ่งสำคัญของการเป็นซีอีโอในยุคนี้ในสายตาของเขา
- เป็นตัวของตัวเอง (authentic) ไม่มีการแบ่งแยกบทบาทระหว่างชีวิตการงาน และชีวิตส่วนตัว ไม่ต้องสร้างภาพ
- มีทักษะด้านการสื่อสาร (communicative)
- เป็นผู้นำทางความคิด (thought leader) ให้กับองค์กร ต้องมีสติปัญญา ต้องรู้จักสถานการณ์ของบริษัทในขณะนั้น ต้องทำการบ้าน ต้องอยู่กับความเป็นจริง (realist) และต้องสร้างมุมมองของตัวเองขึ้นมา
หมายเหตุ: มีสถิติอื่นๆ ที่น่าสนใจอีกหลายตัว ดูได้จาก 2017 CEO Transitions
Photo by rawpixel.com from Pexels