กระแส Black Lives Matter ในช่วงนี้ ทำให้เกิดการถกเถียงเรื่อง “คนดำ” กันมากมาย ซึ่งรวมไปถึงบริษัทสายเทคโนโลยีด้วย
ถ้าไม่นับเรื่องการออกมาโพสต์รูปสนับสนุนคนดำเท่ๆ คูลๆ ผ่านโซเชียล หรือการบริจาคเงินให้องค์กรคนดำพอเป็นกระสัยแล้ว มาตรการที่จับต้องได้มากที่สุดเท่าที่เห็นมา คือระบบ “โควต้า” ของคนผิวดำในระดับบริหารหรือบอร์ด
เคสที่เป็นประเด็นที่สุดคือ Reddit ที่ co-founder คือ Alexis Ohanian (ซึ่งมีภรรยาเป็นคนดำคือ Serena Williams นักเทนนิสคนดัง) ประกาศลาออกจากตำแหน่งบอร์ด เพื่อให้แต่งตั้งคนดำเข้ามาเป็นบอร์ดแทน (หลังจากนั้นไม่นาน Reddit ตั้ง Michael Seibel ผู้ร่วมก่อตั้ง Justin.tv มาเป็นบอร์ด)
www.blognone.com หรือเคสล่าสุดคือ Google ที่ประกาศเพิ่มจำนวนผู้บริหารผิวดำอีก 30% จากเดิม (แต่ไม่ระบุสัดส่วนว่าเป็นเท่าไรของผู้บริหารทั้งหมด)
เคสของ Reddit มีการถกเถียงกันดุเดือด แม้แต่ใน Blognone เองก็ตาม โดยความเห็นจำนวนหนึ่งออกมาในแนวทางว่า “ไม่ควรกำหนดโควต้าตายตัวแบบนี้ ควรดูที่ผลงานอย่างเดียว โดยไม่ต้องแบ่งแยกสีผิวหรือเชื้อชาติ”
เรื่องแบบนี้พูดยังไงก็ถูก เพียงแต่ความเท่าเทียมแบบนี้มันเกิดขึ้นได้ในโลกอุดมคติเท่านั้น ในทางปฏิบัติมันไม่เกิดนี่สิแล้วจะทำไงดี
วันนี้มาเห็น Bloomberg Businessweek เล่นเรื่องนี้พอดี โดยชูสถิติว่าในบรรดาซีอีโอของ Fortune 500 จำนวน 500 บริษัท มีคนดำเพียง 4 คนเท่านั้น
และถ้ามองย้อนกลับไปในรอบ 20 ปีที่ผ่านมา จำนวนคนดำก็เพิ่มเป็น 17 คนเอง
They’ve helped women. Why not apply them to the boardrooms and middle management of the Fortune 500?
Bloomberg.com คำถามที่ท้าทายจึงเป็นว่า เราจะแก้ปัญหานี้อย่างไร เพราะที่ผ่านมาปล่อยให้เกิด “ความเท่าเทียมตามธรรมชาติ” ซึ่งพิสูจน์แล้วว่ามันไม่เกิดขึ้นจริงกับเคสคนดำ
ปัญหาเรื่อง diversity มีความซับซ้อนสูง เพราะมีหลายแง่มุมให้คิดและทำ เช่น ความเท่าเทียมทางเพศ (จำนวนผู้บริหารหญิงควรมากขึ้นเมื่อเทียบกับผู้บริหารชาย) หรือ ชาติพันธุ์ต่างๆ ก็มีรายละเอียดเชิงลึกที่แตกต่างกันไปในแต่ละวัฒนธรรม
อย่างในบริบทของ Fortune 500 ที่เน้นสหรัฐอเมริกาเป็นหลัก เราก็ยังเห็น “ซีอีโอเชื้อสายเอเชีย” กันอยู่บ้าง ไม่ว่าจะเป็นสายจีน/ไต้หวัน (เช่น Jensen Huang ของ NVIDIA) หรือสายอินเดีย (ที่คุ้นหน้าอย่าง Sundar Pichai, Satya Nadella หรือ Arvind Krishna ซีอีโอคนล่าสุดของ IBM) แม้เป็นสัดส่วนที่ไม่เยอะนักเมื่อเทียบกับ “คนขาว” ก็ตาม
แต่พอเป็นเคส “คนดำ” ที่มีบริบททางประวัติศาสตร์โดยตรงในสหรัฐอเมริกา (ทาส/สงครามกลางเมือง) ความยากในการผลักดันคนดำให้ขึ้นสู่ตำแหน่งสูงๆ จึงยากขึ้นหลายเท่าตัว
Over the past decade, organizations of all stripes have spent billions of dollars trying to get more members of underrepresented groups to the top, highest-paying jobs. They have poured resources into hiring, retaining, and promoting minorities and women. But for African Americans in particular, these efforts have been futile. There are fewer Black CEOs than five years ago, fewer Black executives at some of the biggest banks, and even fewer Black coaches in the NFL.
เมื่อปล่อยไปตามธรรมชาติได้ยาก (มาถึงตรงนี้น่าจะยอมรับกันแล้ว เพราะมีหลักฐานสนับสนุน) จึงมีข้อเสนอว่า “ควรจัดโควต้าไปเลยดีไหม” (ยังเป็นข้อถกเถียงกันอยู่ว่ามันเป็นทางออกที่ดีกว่าจริงหรือไม่)
Bloomberg ยกเคสกฎหมายของรัฐแคลิฟอร์เนียปี 2018 ที่กำหนดให้ต้องมี “บอร์ดผู้หญิง” อย่างน้อย 1 คน (และในขั้นถัดไปคือปี 2021 ถ้ามีบอร์ด 5 คนต้องมีผู้หญิง 2 คน ถ้าบอร์ด 6 คนขึ้นไปต้องมีผู้หญิงอย่างน้อย 3 คน)
กฎหมายนี้ถูกวิจารณ์ว่าจะลดมาตรฐานของการคัดเลือกบอร์ดลง แต่สุดท้ายแล้วก็ออกมาได้สำเร็จ และกลายเป็นว่ามีผู้หญิงนั่งเป็นสัดส่วนของบอร์ดมากขึ้นกว่าเดิมมาก แต่เรื่องแบบนี้ย่อมมีอุปสรรคมาก เช่น รัฐแคลิฟอร์เนียกำลังโดนฟ้องว่า “ทำผิดรัฐธรรมนูญ” จากกฎหมายข้อนี้
อีกมุมมองที่น่าสนใจคือ ระบบ “โควต้า” ควรเป็นแค่มาตรการชั่วคราวเพื่อให้มีสัดส่วนความหลากหลายที่เหมาะสม ไม่ควรเป็นมาตรการถาวร โดยถูกนำมาเทียบกับ “การคุมอาหาร” (dieting) ที่เรารู้ว่าเป็นมาตรการชั่วคราวสำหรับคนที่มีปัญหาอ้วนหรือปัญหาอื่นๆ เรื่องอาหาร เมื่อแก้ปัญหาได้แล้วก็กลับมากินแบบปกติได้
กล่าวโดยสรุปคือเรื่องนี้ยังไม่มีข้อสรุปที่แน่ชัด ยังไม่มีทางออกที่ชัดเจนว่าได้ผล ซึ่งก็เป็นเรื่องที่ต้องพยายามแก้ไขกันต่อไป แต่การยอมรับว่า “มันเป็นปัญหา” ก็ถือเป็นก้าวแรกที่ดีเช่นกัน